人的一生当中，学生生涯和职业生涯占据了最大的部分。对于大学毕业生来说，毕业就业意味着要把生涯轨道从校园转向职场。每一个生涯阶段的转换是十分关键而又充满挑战的。能否有效识别出适合个人生涯发展的就业机会，顺利通过企业的招聘门槛，踏上职业之路并快速融人新的角色，是每个人在这个转换过程中需要完成的功课。

       根据中商产业研究院的整理数据，从2010年到2019年，每年全国高校毕业生以平均3.15%的速度增长。2019年 高校毕业生人数达到到834万人的新高。从麦可思发布的《2019中国大学生就业报告》数据中，我们可以对当前大学生的就业现状有更多的了解:在就业人数不断增加的情况下，大学毕业生就业率从2014年的92.6%下降到2018年的91.5%。这说明劳动力市场对于大学毕业生的需求处于一个相对稳定的状态。从2014年到2018年，大学毕业生的半年内离职率基本保持在33%的水平，其中本科生约为23%，而大专生约为43%。2015届 毕业生三年内平均雇主数为2.2个。也就是说，大学生毕业三年内平均每份工作的在职时间是16个月，有三分之一的人，他们并不能很好地与第一份工作匹配上，或者有效地融人环境，适应工作的要求。

       作为一名有多年HR从业经验的生涯规划师，笔者经常会与身边负责招聘的HR交流和沟通，了解从他们的角度如何看待求职面试。当我把他们的视角与求职人才的视角进行对比的时候，我发现双方在某些事情的理解上会有些错位。特别是大学毕业生求职人群，可能因为职场认识的不足而与HR在看法上有更大的差异，从而影响他们顺利通过面试，匹配到合适的岗位。简历要求、面试应对以及工作心态这是毕业生普遍面临的三个问题，也是HR们比较关注的，让我们站在HR的视角，看看有哪些你所不知道的事。

突出重点，对应岗位要求才是简历关键

        简历，是求职者与应聘方最早，也是最直接的交流窗口。作为一名求职者，你希望呈现一份什么样的简历给到企业的HR呢?有的人认为，简历是应该非常全面的、细致的。它能够全方位地展示自我，于是会把自己的一切兴趣与爱好都放进简历中；有的人认为，作为大学毕业生，我们主要的时间花在了学习上，所以学习成绩是对自我能力的一个很好的证明；有的人认为，个人经历是能够充分说明个人能力的，所以会把自己参加过的所有活动、担任过的所有职责，都罗列到简历当中，形成了厚厚的一本档案；有的人认为，要想吸引HR的眼球必须有特别之处，所以会在简历(或者求职信)中“语出惊人”。

        以上说的都有道理，对于HR来说，简历千面，但万变不离其宗。吸引HR眼球的简历首先应该是清晰简洁、重点突出的。HR每天需要浏览几十、上百份简历，他们平均能花在每一份简历 上的时间是非常有限的。所以，他们希望看到的不是海量的、杂乱的数据罗列或者空洞的概括性描述，而是一过目就可以看到你身上闪光点的简历。你可以根据所申请职位的要求，突出你所具备的相应的能力或者经验。通过使用简单易懂的文字或者短语，帮助HR“秒懂”你的价值，获得他们的倾心。HR是根据具体的岗位要求来:筛选候选人，不同行业、不同岗位对候选人的能力、经历以及专业积累方面的要求都会不一样。所以在罗列个人经历和兴趣的时候，需要考虑岗位、行业背景以及企业的价值观导向。比如著名体育用品零售商迪卡侬，他们强调“对运动的热爱是我们所有团队成员的共同爱好”，“让更广泛的大众，共享运动欢益”。如果你在申请像这样的公司机会的时候，展示对运动的热爱，在运动方面的专长，以及利用你的热爱和专长取得的成绩，是会让HR对你更感兴趣的。

面试或已从一封邮件开始

       面试是用人单位和候选人之间的一次双向沟通机会。通过这次沟通，既可以让用人单位了解候选人的专业技术、能力水平、行为风格以及价值观是否与岗位的要求相匹配，同时也是候选人进一步了解岗位要求，工作内容以及企业工作文化的一个过程。通常是由企业的HR负责第一次面试，也就是我们常说的一面。在一面的过程当中，HR更加关注的是候选人的价值观、工作动力、通用技能(可转移能力)和求职意愿等方面的信息。而对专业技术水平的判断，很多时候会留到二面，交由业务部门的负责人或者业务专家来完成。因此候选人在一面中需要呈现给HR的是:你具备哪些可转移的能力来确保能做好这个岗位的工作?在过去类似的情况下，如何利用这些能力来实现你的目标？工作的动力是什么？喜欢以什么样的方式和团队合作?为什么这个岗位对你具有吸引力？

       很多时候，候选人会以为只有在会议室里坐下来，开始正式的面试谈话以后才进入面试。其实，HR对于候选人的观察是会从你跟他的第一个 互动开始。这个互动也许是来自于你对他邮件的回复，也许是你在电话里接受他的邀约，也可能是你跟他沟通如何找到面试的地点。在这个过程当中，你的商务邮件撰写、电话礼仪、问题解决能力、时间观念、纪律性、对工作机会的重视程度等等都会在HR的观察范围内，并被记录下来。

       行为面试法是在企业面试中比较常用的方法。这个方法的核心是通过邀请候选人分享他们经历过的事件案例，分析候选人在事件当中的应对过程与达成结果，判断候选人所具备的能力水平的一个方法。HR通常会通过与候选人讨论事件经过，收集STAR (Situation、Target、Action、Result)来进行判断。这一类的讨论通常是源于邀请你分享一个印象深刻的、特别有成就感的或者特别有挫败感的事件开始。在讨论这些事件的时候，HR的关注点不在于事件本身是一件多么轰动，或者整体上有多么成功(或者失败)的事，他的焦点是你本身。你在当时是处在一个什么样的环境？在整个项目中，你个人需要达成的目标是什么？本人在这个过程中做了哪些努力去保证目标的达成？最终，个人需要达成的目标是否实现？因此，可以在去参加面试之前，你可以先从自己的经历当中准备好这样的事例，用STAR法去准备事例的呈现、帮助自己在面试中保持较清晰的陈述逻辑。

       通常在面试对话结束之前，HR会问候选人有什么想向他们了解或者需要他们作进一-步说明的。这是给候选人补充对岗位要求、工作环境等进行了解的机会，填补之前沟通中的缺失信息。同时，也是候选人向HR展示他的个人关注点以及思考逻辑的环节。通过候选人提出的问题，HR可以了解到候选人对其工作满意度的影响因素，或者从哪些层面来考虑工作机会的吸引力。因此，在面试之前更充分地了解岗位的要求、工作内容、企业的发展阶段等背景，会让你在这个环节中问出有质量的问题，体现你对职业岗位选择思考的全面性与

成熟度。

职业化的工作心态需要提前调整

        职场中，真正达到人岗匹配，是通过态度、知识和技能的三者到位来实现。基本上，能通过面试考核的应聘者，专业技术知识层面的要求是基本达到。而技能，也就是把工作任务做得又快又好的方法和技巧，则是需要在人职后快速学习和培养的。在这个过程中，心态往往会成为影响职场新人有效提升个人技能、适应岗位要求的一个关键。在新的环境下进行学习和调整是会伴随着不适或者是痛苦的，如果心态不能及时调整到位，即便入职，也会因为种种不适而最终离职。因此，HR在面试过程中，对于职业心态的准备度也是非常关注。

      职业心态的调整与准备度，不仅会影响面试的成功率，也是影响大学毕业生能否很好地融人工作环境的一个主要原因。如今，大学生人职半年离职的情况并不少见，基本可以归结为以下两种情况:一是对企业与岗位工作的理解不到位，工作现实与个人期望间出现强烈落差而离职;二是人职后未能快速适应，难以达到岗位的要求或得到团队的认可，从而认为当前岗位不适合个人发展而离职。这种现象虽然很常见，但如果短期内在一个候选人身上连续多次出现(如每个工作都不超过一年，或者连续出现半年内的离职)，那么候选人的工作稳定性、工作适应能力以及工作的态度都会被打上问号。

        所以，针对第一种情况，大学生应该在大学期间甚至更早就开始探索个人职业方向与生涯目标，明确个人职业选择方向以及现阶段的个人职业发展目标。这包括两个方面:了解职场与了解自我。

       了解职场是指:了解职场上有些什么行业？有哪些岗位？这些不同的岗位需要完成哪些具体的任务？不同行业、不同性质的企业，他们的工作氛围和文化有哪些特点？眼下的机会能为个人的生涯发展提供什么支持？另一方面，了解自我是指:了解自己的职业兴趣在哪里?我的职业理想是什么？根据个人的性格特点，做哪些任务会更加得心应手？自已做什么事情会特别有成就感？自己希望跟什么样的团队合作？什么行业、哪种工作氛围的组织会让自己的能力得到充分的发挥？眼下的机会是否符合我的兴趣、性格特点，让我有成就感？如果选择这个机会，我需要达成什么生涯发展目标？

       针对第二种情况，则需要培养职业化的工作心态，转换视角， 从只关注个人得失转向理解企业与组织的需求，从看到眼前的需求到平衡个人长期的生涯发展。从企业的角度来说，招聘员工是为了支持实现企业的商业目示，因此对于新员工，如何快速学习、适应，做到产出和交付是最为关键的。企业愿意支付更高的薪酬去挽留，或者投入更多资源去培养那些能够带来更大商业结果的员工而非只会与HR谈判的员工;企业对人才的投资是基于他们过去工作中所表现出来的成绩而非员工的个人梦想。从个人生涯发展的角度来看，打造个人核心竞争力是关键。挑战性的工作经历是帮助个人成长的最快、最有效的方式，所以作为个人需要思考如何利用好组织的平台与机遇，从而达到双赢的结果。

       职业生涯规划本来就是一个持续的动态过程。从校园走向职场，是我们职业生涯转换过程中的一个节点， 只要练习从不同的视角去思考，不同的维度去探索，一定会找到最适合的转换与适应方式。